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簡素な生活。

サカタカツミのブログ。連載のサブノートが中心。すべての働く人たちに。役に立つ話も立たない話もあり。

エンジニア採用の難しさ。



私はCodeIQというエンジニア採用サービスのプロデューサーをしているが、同じくエンジニア採用サービスを展開しているForkwellの公式ブログに寄稿した。このコラボレーションは今回がはじめてではなく、以前にもこんな感じで一緒にイベントを開催した仲である。コンペティターではあるのだが、それ以上に「エンジニアが楽しく働ける環境を提供するための方法を考えよう」という志の一致があり、いろいろと一緒にできることを模索している。今回のブログ寄稿(しかも短期とはいえ連載)はその一環。

エンジニア採用の難しさは一言で説明するのが難しい。というよりも、人を採用すること自体が難しいのだ。自社に必要な人をきちんと定義し、その上で「それにマッチした」人を、自分たちでアセスメントしなければならない。定義がぶれればどんなに素晴らしい人からの応募があっても採用されないし、アセスメントを誤れば「採ってはいけない人」を採用してしまう危険性は高い。そして、その関係者は誰も幸せになることはなく、むしろ惨事を招いてしまう。エンジニア採用の場合、それが顕著だということ。

その原因の最も大きなものが、今回指摘している「採用担当者がエンジニアのことを理解していない」という点にある。エンジニア採用に長けている企業は、エンジニア出身の採用担当者がいて、気持ちの斟酌が上手い。もしくは組織を作るときにエンジニアの気持ちを理解できる人がいて、彼らが働きやすいように職場環境やキャリアプランを整えることが多い。結果として「あそこは良い会社」とエンジニアの評価される会社がエンジニア採用が上手くなる。それ以外の例を挙げるなら「資金力」だろう。

エンジニア採用だけが特殊である、とはいわない。が、少なくともエンジニア採用にエンジニアの関与度を増やす必要があるだろう。彼らの気持ちを十全に把握できるならいいが、彼らのモチベーションがギャランティや職場のネームバリューにない場合、採用担当者が彼らの琴線に触れる「誘いをかける」ことは不可能に近い。だとしたら、その気持ちを理解して、職場に迎え入れるために「なにを殺し文句に誘えば良いのか」を熟知している人間を採用フローに加えるべきだ。単純かつ明快だが、効果は意外に高い。