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簡素な生活。

サカタカツミのブログ。連載のサブノートが中心。すべての働く人たちに。役に立つ話も立たない話もあり。

人材採用の意外な難しさ。



Forkwell のブログに寄稿した。エンジニア採用の難しさとエンジニアと採用担当者との壁について、割とシリアスに言及している。エンジニアにしてみたら「カチン」とくる内容になっている可能性は高い。Facebookのウォールで、ちょっと話は盛ってあると思うとコメントされていたが、これでも穏やかな表現に書き換えてある部分が多い(苦笑)。現実はもっとカチンとくる表現のオンパレードだった。ただ、同時に違和感を持った採用担当者やエンジニアも少なくないと思う。例えば「これホント?」的な。

そういう世界にいるエンジニアはとても幸せだし、そういう配慮ができる採用担当者は素晴らしいと思う。が、現実には『似た者同士』が集まってしまうのが世の常だ。エンジニアのことを慮って採用しようと考える採用担当者の周りには、似たような考えを持つ採用担当者が集まる。結果として世の中はそういう流れになっていると『勘違い』してしまうケースが少なくない。当事者として仕事をする分には一向にかまわない。しかし、現実はなかなか厳しく、そのダークサイドにいつ自分が落ちるかわからない。

今回はエンジニア採用をコアにいろいろと論じているが、これはエンジニア採用に留まらない。人材要件定義が曖昧であることはエンジニア採用だけではないのだから。いまはそれほど大きな問題にはなっていないが、いずれなる可能性ははらんでいる。人を雇ってやる(まさにここで指摘されていることは、その典型的な例だろう)というスタンスから、良い人材を招き入れるという姿勢に変える。その動きを戦略的な採用担当者はすでに行いつつある。他の部署と調整もできない『引きこもり』人事の時代は終わる。

引きこもり人事の時代は終わると書いたが、同時に採用担当者たちは『同業者ばかりでツルんでいる』時代も終わらせなければならないだろう。他の企業の採用事例を研究するのも良いだろう(私も勉強会を共催しているので、その大切さと有用性は十分にわかっている)。しかし、それと同じくらい『社内を研究する』ことを怠ってはいけないのだ。社内で求められる人がどんな人なのかを丁寧に言語化する。そのために隅々まで研究し、社内ネットワークを張り巡らせる。当たり前だけができてない採用担当者は多いのだ。